lunes, 13 de septiembre de 2021

Sentido y (des)propósito en la era laboral. David Graeber In memoriam.


El día 2 de septiembre del pasado año 2020, la muerte encontró al antropólogo y activista David Graeber, quien pasaba unos días de vacaciones en la ciudad de Venecia. La noticia, extraña como la ciudad de los canales durante la pandemia, supuso para muchos de nosotros un final trágico e inesperado, casi de novela. Se nos fue David, como se ha dicho este primer aniversario, cuando más lo necesitábamos.

(Nueva York, 1961 - Venecia, 2020)

Autor reconocido por obras como “En deuda. Una historia alternativa de la economía”, “Fragmentos de antropología anarquista” o “La utopía de las normas”, despertó hace tiempo mi interés por su capacidad para captar y exponer con una crudeza socarrona muchas de las tramas en las que vivimos inmersos: la inagotable burocracia, el papel coercitivo de la deuda y, especialmente, algunas aristas no tan evidentes del malestar laboral.

Si Graeber se convirtió en un referente intelectual en su campo fue por ser capaz de ver con ojos nuevos y mostrar a los demás aquello que solemos dar por sentado. Atentaba contra el sentido cómún al desvelar su origen interesado y su falso consenso. Exponía crudamente sus entresijos al ponerse a escribir o conferenciar, salpicando toda su obra de un particular sentido del humor y referencias de lo más diversas.

Sirva esta como comentario y reflexión en torno a uno de sus libros más influyentes, así como merecido homenaje de despedida a un autor con el que ya no tendremos la suerte de seguir pensando de la mano, sino tras sus pasos.


1. Trabajos de mierda. Una teoría.

Un trabajo de mierda (bullshit job) no es para Graeber lo que solemos entender por un trabajo basura o precario. Se trata de “un empleo por cuenta ajena tan carente de sentido, innecesario o tan pernicioso que ni siquiera el propio trabajador es capaz de justificar su existencia, a pesar de que, como parte de las condiciones del empleo, dicho trabajador se siente obligado a fingir que no es así”.

Los trabajos de mierda no suelen estar mal pagados. Más bien al contrario. Podría pensarse que, mediante generosas nóminas, los empleadores tratan de consolar a sus trabajadores distrayéndoles del carácter fracasado que encierra el puesto. Graeber enumera algunos sectores en los que abundarían los trabajos de mierda: abogados corporativos, altos funcionarios universitarios, mandos intermedios empresariales, organizaciones no gubernamentales... También hace mención de las variedades formales que los componen: “parcheadores”, “marcacasillas”, “supervisores”, “esbirros”, “lacayos”... una variopinta fauna que compone la especie del Homo Laborans, reconocibles entre sí por la dudosa utilidad social de sus ocupaciones.

El sujeto que se encuentra empleado en un trabajo de mierda puede sentir que algo indefinido falla en su quehacer diario, o bien no percibir nada en absoluto durante largo tiempo. Lo que algunos críticos han señalado como una falla en su conceptualización (por considerar que la cualidad intrínseca de un empleo “de mierda” no puede depender de la experiencia subjetiva del empleado) creo que casualmente sirve para iluminar una de las aristas más profundas en torno a la (in)satisfacción del humano como animal trabajador: la disociación entre propósito individual y propósito compartido. Así como el hecho de que no siempre sabemos por qué actuamos como lo hacemos.

Como me señaló certeramente un compañero, para la traducción española de la provocadora propuesta de Graeber (bullshit) podrían haberse escogido palabras más atinadas, aunque probablemente a costa de una menor difusión sus tesis: trabajos de pantomima (gracias, Álvaro Cerame), trabajos fútiles, trabajos redundantes, adiposos, dislocados o (si se me permite combinar fraude y fracaso en aras de un neologismo) “frabajos”. Cumplen en todo caso una función, pero ésta se revela ajena a los objetivos del individuo. Como se analiza bien aquí poniendo como ejemplo la intermediaria papelera Dunder Mifflin de la serie The Office, un número creciente de empleos no tienen mucha más utilidad social que la de acrecentar las cifras de PIB otorgando para ello tareas prescindibles y carentes de sentido a legiones de trabajadores. Esta operación de engorde sistémico requiere de un cierto clima de confusión moral, que señala agudamente el antropólogo: indefinición de la tarea, tabú en torno a la misma, exigencia de disfrute aparente si es que trabajamos con público, impostura en definitiva. Estas características dificultan la creación de un relato acerca de la naturaleza de la situación laboral, lo cual no evita que algunas personas desarrollen un sordo resentimiento hasta ese momento en que ven el velo caer.


2. ¿Para qué sirve esto que yo hago?

El hallazgo de Graeber consiste en haber dado con una veta de sufrimiento laboral que va más allá de los trabajos penosos o precarios. Hay trabajos, a menudo esenciales, que casi nadie quiere desempeñar como primera opción: limpieza, transporte, cuidado de enfermos y ancianos... No deben ser confundidos con los trabajos de mierda que, en cambio, a menudo resultan atractivos y están bien pagados, a pesar de lo cual y por carecer de utilidad social evidente acaban pasando factura al empleado. Lo contraintuitivo aquí es el hecho de que disfrutar de unas condiciones materiales y contractuales razonables no nos libra de acabar sintiéndonos bastante desdichados en el día a día. La ausencia de un propósito que la persona considere valioso en eso que hace repetida y obligadamente suele llevar al desencanto, a veces a la desesperación. Se puede enfermar por puro despropósito, como si nos comprometiésemos por contrato a tratar de vaciar el mar valiéndonos de cubo y pala.

¿En qué consiste esto del propósito?. Los humanos somos, en esencia, animales sociales con capacidad operativa. Ante una necesidad nos figuramos la forma de satisfacerla. La necesidad convoca la tarea, que incluye una representación del resultado, el estado deseado al finalizar la acción. Esta secuencia de necesidad, tarea y resultado esperado es lo que propongo denominar propósito. En el propósito residen nuestras expectativas, uno de los más sutiles componentes del bienestar o malestar humano. Para mayor complicación, la tarea que nos propongamos a menudo no podremos realizarla solos, por lo que deberemos contar con los demás. Este sería el núcleo antropológico del trabajo: la satisfacción de necesidades operando cambios en el entorno, por medio de una relación con la tarea que a menudo exige coordinarse con los otros.

Pero a medida que la Humanidad crecía en número y disponía de más recursos tecnológicos y materiales a su disposición, las tareas se dividían y subdividían. En virtud de este proceso nuestras sociedades se han ido haciendo más y más enrevesadamente interconectadas. Aunque no estemos muy dotados para verlo la realidad que conocemos y de la que formamos parte se organiza en niveles anidados de complejidad creciente. Esto es, a partir de niveles más simples surgen estratos autoorganizados capaces de realizar funciones que sus elementos constitutivos por sí mismos no podrían llevar a cabo. Los individuos vivimos en grupos, y diferentes grupos pueden participar de instituciones, que se insertan en comunidades, incrustadas a su vez en nuestro mundo globalizado, conectado e interdependiente. Es por ello que en cualquier situación actual se ponen en juego muchas más necesidades y propósitos que los nuestros como individuos. Así mismo vivimos muy condicionados por muchos de los propósitos procedentes de los demás niveles de organización social. Esta coincidencia de propósitos en el espacio y en el tiempo a menudo no resulta armoniosa. Aunque grupos, instituciones y comunidades no sean verdaderos agentes desde el punto de vista intencional (tan solo los individuos lo son), pueden presentar dinámicas estables equiparables a propósitos (por ejemplo: la misión de una empresa, o la política de salud pública enunciada por un Estado).

"Shin Godzilla"; Hideaki Anno, 2016.

Esta estratificación compleja de la realidad puede conducirnos a lo que el filósofo José Antonio Marina denomina el problema de la jerarquía de marcos. Él reflexiona en torno a la capacidad de inteligencia para servir a los propósitos. Y afirma que “los pensamientos o actividades que son en sí inteligentes pueden resultar estúpidos si el marco en que se mueven son estúpidos”, lo cual “nos obliga a estratificar los juicios. Lo que a un nivel es aceptable puede dejar de serlo si ese nivel entero es abominable”. De esta forma se comprenden mejor tanto la “banalidad del mal” enunciada por  H. Arendt (la eficacia de un neutro oficinista puede estar vinculada a los campos de exterminio) como la banalidad del bien de tantas personas que constribuyen a causas trascendentes por medios aparentemente banales (como los empujadores del metro de Tokyo). 

Nuestro trabajo puede ser perfectamente aceptable o completamente detestable por motivos tan poco evidentes como que el propósito amplio de lo que hacemos colisiona frontalmente con lo que quisiéramos que fuera el resultado final de nuestros esfuerzos, como le ocurre a la protagonista de “Valle inquietante”, una trabajadora en el sector de las startup tecnológicas de Silicon Valley.


3. Sentido y opacidad

Si el propósito es proyectivo y tiende su mirada al futuro, el sentido es retrospectivo. Uno hace memoria y comienza a contar una historia de sí. Las experiencias humanas, para que puedan ser incorporadas deben ser ordenadas, “puntuadas” en secuencias temporales que permitan establecer un hilo causal. Usamos hechos, creencias y vivencias para contarnos a nosotros mismos, construyendo nuestra identidad. Las experiencias que no somos capaces de incorporar a este relato de uno mismo pueden, según su grado de intensidad, ser sencillamente omitidas y olvidadas, o bien quedársenos atravesadas como una cicatriz. Las más dañinas corren el riesgo de quedar inscritas en los márgenes de nuestro discurso, como ocurre en el cuerpo de las personas afectas de trauma psíquico. No escapan del infortunio, sino que éste se asienta en otro lugar, reapareciendo bajo otras formas.

Dan Dennet, otro filósofo, afirma que los humanos compartimos con el resto de animales una gran competencia sin comprensión. Esto quiere decir que somos capaces de desenvolvernos por la vida la mayor parte del tiempo sin saber por qué hacemos lo que hacemos. E hila más fino al señalar que, al preguntarnos por nuestros actos, veremos que cada por qué nos obligaría a diferenciar el cómo-es-qué (qué elementos influyen en la secuencia de conducta y consecuencias) del para qué (finalidad o intencionalidad). El propósito sería la respuesta al para qué. Se trata de preguntarse por la tarea, aspecto sencillo pero desatendido. El sentido, más esquivo, sería la respuesta al cómo-es-qué. Buscarle el sentido a lo que hacemos se trata casi siempre de improvisar, de no quedar en silencio. Para ello elaboramos una fábula congruente con nuestra idea de nosotros mismos. Para armar esta narración usaremos indicios, preferencias y razones que nos resultan culturalmente confesables. El hecho es que las personas no tenemos acceso directo a gran parte de los condicionantes habituales de nuestra conducta, pero hemos sido intensamente adiestrados en la acto social de “dar razones” para nuestra conducta. Somos tan opacos como locuaces.


4. Monos heridos de utopía


Cuanto más educada está una sociedad más eleva la mirada oteando el horizonte. Esto supone un problema para el llamado "mercado laboral". No es raro que, una vez satisfechas o remansadas las inquietudes de la juventud y primera adultez (cumplir las expectativas familiares, sentirse uno autónomo y al mando de su vida, habiendo encontrado con suerte el afecto incondicional de una o dos personas) no es inhabitual, decía, que saliendo de la rutina adormecedora uno se pregunte: “¿para qué sirve lo que hago todos los días en mi trabajo?”. ¿Sirve a mis propósitos o sirve a los de otros?”

El acierto de Graeber y sus "trabajos de mierda" para mí reside en la capacidad para señalar esta hipocresía ampliamente establecida. Ha proliferado un cierto discurso empresarial que promete servir a las necesidades más elevadas de los trabajadores: pertenencia, sentido, realización... Y sin embargo hay algo en la realidad concreta de los actos y las circunstancias materiales que convoca la sospecha. Uno intuye que quizás le están comprando. Si hace el esfuerzo de salirse de su marco o, peor aún, es de esas personas condenadas a vivir siempre desde los márgenes, analizando, verá pronto que gran parte de las relaciones laborales contemporáneas responden a la impostura. Los propósitos de las empresas no son los que nos vendieron, o cambiaron en la última junta de accionistas. O nos dirigen al abismo por medio del mantra del crecimiento sin fin.

Autor: Jeremy Rondan

Hoy, libres de los grades relatos religiosos, descreídos de las revoluciones racionales, vivimos obligados a elaborar nuestro propio sentido con materiales más bien precarios. No es que la ideología se haya esfumado, como los dinosaurios de la faz de la tierra, sino que se encuentra embebida en la matriz en la que habitamos, en estado “bruto” y sin refinar a nivel discursivo.

La complejidad del mundo en que vivimos ha trasladado el peso de la acción humana a los propósitos de niveles de integración superiores al individuo. Por eso el propósito individual difícilmente encuentra asideros culturales en los que trascender. La búsqueda de sentido individual se promueve  instrumentalmente, de tal forma que cada uno se lo componga en beneficio de la sociedad de consumo. Pero esta estrategia comienza a revelar algunos efectos secundarios inesperados, tal y como se publicaba recientemente con tono alarmado: "los trabajadores están abandonando sus empleos y no sabemos por qué". No se trata tan solo de una crisis de precariedad, que también, sino que lo precario ha alcanzado nuestra capacidad de dar sentido.

La parte buena del asunto es que podemos resignificar las situaciones, buscar en nuestro repertorio de valores personales con el fin de encontrar una motivación intrínseca que haga más tolerable la trama e incentivos externos. No se trata de soportar para siempre lo intolerable, sino de darnos margen mientras nos preparamos para cambiar rumbo a un contexto más favorable.

La parte mejor es que no estamos condenados a ser completamente opacos: podemos pensar juntos, con honestidad, analizar nuestros motivos y llegar a intuir el alcance de nuestros encargos


Referencias:
Trabajos de mierda. Una teoría. David Graeber. Ariel. Barcelona, 2018.
On Bullshit. Sobre la manipulación de la verdad. Harry G. Frankfurt. Paidós. Barcelona, 2006.
La inteligencia fracasada: teoría y práctica de la estupidez. José Antonio Marina. Anagrama.
El animal trabajador. Entrevista a J.C. Vázquez en el blog: La nueva Ilustración Evolucionista.



sábado, 28 de agosto de 2021

Motivos para no cambiar

Sobre los mimbres defensivos y la resistencia al cambio en las culturas sanitarias.


"Dícese que una vez que se funda una institución, cualquiera que sea, el objetivo que acaba de imponerse como central es su propia supervivencia, a costa de minimizar cambios, frenar evoluciones estructurales, fortalecer fronteras o anquilosar procedimientos". - Carlos E. Sluzki

“La tradición es un conjunto de soluciones para problemas que ya hemos olvidado. Tira a la basura la solución y tendrás de vuelta el problema" - Donald Kingsbury


1. Problema


En los años 50 del pasado siglo uno de los más prestigiosos hospitales universitarios de Londres, el King´s College Hospital, estaba en apuros: su escuela de enfermería reclutaba y formaba un importante número de profesionales destinado a engrosar las filas del joven NHS británico, pero los abandonos prematuros de las estudiantes habían ido creciendo hasta comprometer la asistencia diaria de sus 700 camas. Aunque el centro contaba con un equipo estable de enfermeras veteranas, lo cierto es que las estudiantes conformaban unas dos terceras partes del equipo enfermero, con lo que asumían la mayor parte de los cuidados. Si las deserciones seguían aumentando al hospital cada vez le resultaría más difícil cumplir su doble tarea: atender adecuadamente a los pacientes y formar suficientes enfermeras.

Con el fin de encontrar alguna solución a este problema la dirección del hospital contactó con el Instituto Tavistock de Relaciones Humanas (ITRH), un grupo de investigación e intervención psicológica conocido en aquel entonces por su asesoramiento al ejército británico tras la Segunda Guerra Mundial. Una de las investigadoras del ITRH, la psicoanalista Isabel Menzies Lyth, fue designada para la tarea: descubrir qué estaba ocurriendo con la escuela de enfermería y plantear alguna vía de actuación. No tardó en darse cuenta de que para satisfacer la demanda tendría que iniciar un proceso de indagación ingente. Por ello estableció una estrecha relación con el hospital, realizando no menos de 70 entrevistas individuales y grupales con el personal en formación, las enfermeras veteranas encargadas de la docencia, varios de los médicos adscritos así como los responsables institucionales correspondientes. Sospechaba que debía tomarse la elevada tasa de abandonos como un síntoma"síntoma", una señal externa de dinámicas que afectaban al conjunto del servicio y no tanto a las estudiantes que individualmente optaban por marcharse. Con esa idea en mente comenzó a preguntar, observar y escuchar atentamente lo que le tenían que decir.

Isabel Menzies Lyth. Fuente: 
El resultado de todo este trabajo vio la luz en 1959 con un título que se convertiría en referencia dentro del campo del análisis institucional: "El funcionamiento de los Sistemas Sociales como defensa contra la ansiedad. Informe de un estudio del servicio de enfermeras de un hospital general". Sentaba de esta manera una de las bases de la consultoría organizacional, siguiendo los pasos de Elliott Jaques, miembro fundador del ITRH y padre de la idea de "Sistema Social de Defensa". Desarrollando este concepto Isabel Menzies Lyth trataba de incorporar a su bagaje psicoanalítico una mirada sistémica que fuera más allá del individuo como objeto de estudio, poniendo el foco en los sistemas sociales que los individuos crean y tratan de habitar.

Tras llevar a cabo sus entrevistas en el hospital una duda se le impuso a Menzies Lyth: "¿Por qué este sistema no había podido ser cambiado a pesar de sus deficiencias?" Esta misma pregunta tal vez nos resulte hoy familiar a poco que miremos a nuestro alrededor. La ausencia de cambio en las organizaciones sin duda sigue extrañando a no pocos profesionales comprometidos con la gestión y la innovación. Tal vez revisar este trabajo clásico nos ayude a comprender dónde es que arraigan algunas de las tenaces resistencias al cambio que caracterizan las organizaciones para las que trabajamos, especialmente las sanitarias.

2. Afrontamiento


La primera idea que señala la investigadora resulta casi trivial: la tarea de cuidar enfermos produce ansiedad. Las enfermeras, defiende Menzies Lyth, traban contacto diario y durante años con el dolor, el miedo, la impotencia, la rabia que la enfermedad genera en quienes atienden. Su trabajo las obliga a relacionarse con personas que con frecuencia se lamentan a su paso, vocean, preguntan si se pondrán bien; a veces suplican, maldicen su suerte o insultan a quien les puede ayudar. La estrecha cercanía con los pacientes les brinda la percepción de sus olores, los colores inesperados, el contacto con heces y orines, con la sangre, los esputos, sudor y bilis. Conduce a la constatación de que el cuerpo del otro existe en tanto la carne toca la carne y se hacen innegables su tacto accidentado, su temperatura, una blanda tensión, la oposición al movimiento o la falta de ésta. Finalmente se es testigo de la desnudez del otro, del pudor, de la vulnerabilidad, del deseo de ser mirado y tocado, en ocasiones de la excitación sexual. A diferencia de los médicos, varones antaño y en general más distantes, de presencia casi siempre fugaz, las enfermeras viven en sus carnes la pérdida de la salud del otro y pueden imaginar fácilmente la suya y la de los suyos. Durante cada hora de su turno se espera que las enfermeras permanezcan disponibles a la llamada, nunca demasiado lejos del cabecero de la cama.

La segunda idea es que, frente a la ansiedad que produce la tarea primaria, los individuos ponen en marcha mecanismos de defensa. Tras analizar detalladamente cómo se organizaba el trabajo en aquel hospital londinense Menzies Lyth llegó a la conclusión de que cada enfermera, ya fuera estudiante o veterana, se veía incentivada a poner en marcha conductas que le ayudasen a soportar la ansiedad, reduciendo así el grado de sufrimiento ligado al trabajo. Mecanismos de defensa en aquel entorno hospitalario, enumera Menzies Lyth, eran la disociación ("a mí no me cuente esto"), la despersonalización ("el hígado de la cama 3"), la negación (no percibir y desatender aspectos evidentes pero angustiosos de la tarea), la ritualización de las tareas (dar más importancia a la forma que al fondo de lo que se hace), la dilución de responsabilidades ("este paciente no es mío", llevar la tarjeta identificativa colgada del pecho pero vuelta del revés), la idealización ("con la antigua supervisora esto no habría pasado"), la proyección de características propias vividas como intolerables ("las enfermeras en formación son unas irresponsables"), etc. Todas estas conductas defensivas, orientadas a reducir el sufrimiento, tenderían a funcionar de forma simultánea e interactiva unas con otras, no siendo puestas en marcha de forma claramente consciente por la persona. Además difícilmente una persona reconocería estar llevándolas a la práctica si se le preguntara, por contravenir los que serían los valores nucleares de la profesión enfermera.

Tabla 1. Mecanismos de defensa articulados socialmente

(Adaptado de Isabel Menzies Lyth, 1959)

Disociación

Fragmentación de la relación asistencial

Despersonalización, Categorización

Distanciamiento emocional, negación

Ritualización de tareas

Dilución de responsabilidades

Oscuridad intencional

Delegación en superiores

Proyección

Idealización y subestimación

Reticencia al cambio


La tercera idea, por último, constituye la contribución verdaderamente original de la autora al asunto. A pesar de la ansiedad que genera la labor enfermera (ansiedad primaria), Menzies Lyth no consideraba que ésta fuera la causa fundamental que llevaba a las estudiantes a terminar abandonando su formación. Tampoco justificaba la baja moral del personal ni la tendencia a los conflictos entre veteranas y estudiantes. En su opinión los mecanismos de defensa llevados individualmente a la práctica contribuían a crear una cultura organizativa (un sistema social de defensa) que resultaba ser una fuente adicional de ansiedad (ansiedad secundaria). Esta cultura defensiva, centrada en evitar la ansiedad de la tarea primaria, privaba a las enfermeras de las gratificaciones centrales de su profesión. Es decir, las conductas defensivas impedían precisamente crear el tipo de relación con las personas que podía llegar a compensar los sinsabores de la tarea. Además, el estilo de relación distante y defensivo favorecía la aparición de conflictos entre compañeras, confundía los roles, avivaba dudas acerca de quién era responsable de qué, alimentaba un excesivo celo hacia aspectos irrelevantes del trabajo, y promovía tanto la ocultación como la persecución de errores asistenciales, la discontinuidad asistencial y finalmente los abandonos.

El clima laboral percibido por Menzies Lyth era el de una persistente sensación de amenaza, de crisis en ciernes, ya que muchas enfermeras compartían que la forma de trabajar no las capacitaba para abordar eficazmente la realidad de la demanda asistencial. En 1957 el hospital se encontraba saturado de pacientes, lo cual requería que las estudiantes fueran usadas como mano de obra a disposición del hospital, eso llevaba a que no pasaran suficiente tiempo adquiriendo habilidades en los diversos servicios dando paso a disparidades en los conocimientos obtenidos entre enfermeras, así mismo se tendía a la reubicación caprichosa saboteándose de esta manera cualquier posibilidad realista de que las aspirantes se vinculasen a sus pacientes o a sus equipos de trabajo. La sensación de trabajo mal hecho que tenían las veteranas resultaba tan inasumible para ellas que tendía a ser depositada en las aspirantes inexpertas, haciéndoles pagar simbólicamente por los resultados insatisfactorios del conjunto del servicio (proyección). La capacidad de la mayoría de enfermeras para evaluar esta situación se encontraba fuertemente sesgada hacia la negación: si aceptaban que debían cambiar su forma de proceder se encontrarían teniendo que renunciar a un parapeto frente a la angustia diaria. Este círculo vicioso y trágico se cerraba -concluía la investigadora- al constatar que por lo general eran las profesionales más dotadas, creativas e inconformistas las que acababan desertando, con lo cual el sistema perdía precisamente a aquellas personas que más podrían haber contribuido a cambiar la organización disfuncional del servicio.

Vemos ya claramente desplegada la tesis por la cual un Sistema Social de Defensa (en términos de Jaques y Menzies Lyth) representaría un mecanismo evitativo, colectivamente construido, normalizado e intergeneracionalmente transmitido, que impide el afrontamiento activo de la ansiedad primaria y desvirtúa la actitud hacia la tarea de las profesionales, alejándolas de sus propósitos originales. Es decir, conductas que los individuos realizan para sufrir menos se vuelven costumbres compartidas y convierten el trabajo en algo verdaderamente insatisfactorio. Ésta y no otra sería la causa fundamental de los abandonos que asolaban el servicio de enfermeras.

Tabla 2. Causas de ansiedad secundaria al SSD. (Adaptado de Isabel Menzies Lyth, 1959)

Privación de la realización profesional

Roces y conflictos interpersonales

Amenaza de crisis y de quiebra operacional

Distorsiones en la distribución de la tarea

Deserción y disgregación de los equipos

Valoración sesgada del desempeño


3. Desencanto.


Cuando Menzies Lyth expuso sus conclusiones a quienes habían solicitado los servicios del ITRH, se encontró con una respuesta que le resultó tan sorprendente como insatisfactoria. Así lo exponía la propia investigadora al transcribir su trabajo:


"[···] llama la atención cuán escasos son los cambios esenciales y dinámicos ocurridos [···] Han tendido a recibir los informes y recomendaciones con un sentimiento de ofensa, y a reaccionar acentuando las actitudes y reforzando las prácticas en vigor."


Las acciones recomendadas por Menzies Lyth orbitaban alrededor de una única medida que hoy en día sin duda consideraríamos básica en cualquier plan de "humanización": planteaba la posibilidad de comparar el desempeño de dos salas, una que siguiera funcionando como hasta entonces, y otra en la que se desechase el antiguo sistema de listado de tareas y se asignase en cambio un número manejable de pacientes estables a cada enfermera, de tal forma que pudieran responsabilizarse de los cuidados de dichos pacientes de forma integral a lo largo de todo el ingreso. Esta propuesta fue rechazada. Añadía la autora en las conclusiones de su trabajo:


"Aunque el elenco directivo analizó dichas propuestas con valor y seriedad no se sintió capacitado para aplicar los planes".


Sí debió encontrar fuerzas para adoptar otros cambios inspirados por el proceso de consultoría: se organizaron una serie de cursos teóricos para las estudiantes (lo cual llevó a que, por primera vez, se hiciera un recuento fiable de la ratio de alumnas por enfermera), y se creó un sistema de enfermeras de reserva o "pool" que permitiera atender de forma flexible las necesidades cambiantes, interfiriendo en menor medida en el plan formativo del grueso de las estudiantes. Estas medidas, comprensibles y bienintencionadas, sin duda le parecieron desalentadoramente superficiales a la psicoanalista. A pesar de la escasa repercusión en el objeto de la consultoría, su trabajo tuvo una magnífica acogida en círculos académicos y abrió un fértil campo al estudio de las defensas sociales en diferentes ámbitos, no solo el sanitario.

Del trabajo de Menzies Lyth hay que destacar cómo, partiendo del "síntoma" pretendidamente individual (el abandono de sucesivas aspirantes a enfermera), la investigadora fue capaz de ampliar su propio paradigma teórico optando por explorar las dinámicas del sistema amplio del que formaban parte: la red estudiantes-veteranas-pacientes. Igualmente revelador fue para ella (y debería serlo para nosotros) que el sistema a estudio suele ser mucho menos acotado de lo que imaginamos al inicio, cuando todavía disponemos de poca información. Este sistema amplio comprende sin duda los propios juegos institucionales (Selvini, M,) entre los responsables de la estructura a estudio, con sus diferentes incentivos para cambiar o no hacerlo; incluye también el impacto del propio consultor y la institución a la que representa, y también las influencias de ámbitos más amplios que en el trabajo original tan solo pudieron quedar sugeridos. Hipotetizaba la autora, por ejemplo, que un cierto número de abandonos podía estar resultando funcionales a un nivel superior debido a la escasez de empleos disponibles en el NHS para todas las aspirantes. Lo que por aquel entonces perjudicaba a un hospital universitario servía de válvula de alivio para el conjunto de la red asistencial.

El cambio, de nuevo, se nos escabulle. Sencillo en apariencia, pero engañoso y lleno de complicaciones inesperadas, de decepciones. En un trabajo anterior (1955) Elliott Jaques ya había apuntado: "es posible comprender mejor la resistencia al cambio social si se la concibe como resistencia de grupos de personas que se aferran inconscientemente a las instituciones vigentes, porque los cambios sociales amenazan las defensas sociales existentes que se enfrentan a los profundos e intensos sentimientos de ansiedad" [···] "El servicio procura, siempre que ello es posible, esquivar el cambio, y tiende a aferrarse a lo familiar, aunque ello evidentemente haya dejado de ser adecuado y pertinente".

Es decir, algo en nosotros nos anima a evitar cualquier cambio si a lo malo-conocido no le sigue una alternativa que se haga cargo de nuestra angustia, o si ni siquiera hemos tenido tiempo de hablar, pensar y desanudar la parte emocionalmente desbordante de nuestra tarea. Qué duda cabe que estas resistencias no sólo se dan en el nivel puramente asistencial, sino que se replican en todos los niveles de la institución, los que se dejan entrevistar y los que no.

·····························

Concluyo señalando que, con varias décadas a sus espaldas, el estudio de Menzies Lyth sin duda acumula toda una serie de sombras que matizan sus muchos méritos. En próximas entradas exploraré unas y otras en detalle a la luz de algunos desarrollos teóricos más contemporáneos dentro del propio paradigma del ITRH, e incluiré mi propia visión del asunto tras un tiempo ayudando a profesionales sanitarios. También, para no defraudar a quien haya conseguido llegar hasta aquí, habrá que contestar a la pregunta siempre postergada: "pero, entonces ¿es posible el cambio?, ¿en qué condiciones?." Veremos.

domingo, 17 de enero de 2021

3 en 1. El para qué del por qué.

Ilustr. Giovanni Frangi
Una reflexión rápida acerca de algo que pasa de cuando en cuando en consulta. 

Una persona sentada frente a mí sufre. Lleva tiempo pasándolo mal, con altibajos. Quizás no sea su primera terapia. En determinados momentos de desesperación levanta la mirada y me pregunta: 

···········
¿Por qué me pasa esto?, o bien... ¿por qué sigo haciendo lo que hago?
···········

A menudo cometía el error de tratar de dar una respuesta inmediata. Me preocupaba que se me viera tieso, con el silencio prendido de la boca. La experiencia me ha enseñado a seguir preguntando. 

¿Cómo que por qué?, ¿qué quieres decir? 

Ilustr. Giovanni Frangi
Un por qué interrogativo suele encerrar dentro de sí 3 posibles preguntas (quizás en el futuro descubra alguna más). Decantarse por una de ellas de inmediato sería un impulso condicionado por nuestro propio esquema de referencia. Seguir el impulso sin tomarse unos segundos para pensar sería no apreciar el cruce de caminos, o la salida de la autopista si es que la recorremos a toda velocidad. 

Las 3 preguntas encerradas en un por qué son:


1. ¿Cómo es que...? 

2. ¿Para qué? 

3. ¿Por qué cojones? 


1. La primera pregunta oculta en el por qué busca saber. Es la propia de la indagación curiosa de uno mismo. ¿Qué cosas han sucedido en mi vida, cómo han sido mis relaciones y modos de afrontarlas para que estemos en esta situación actual? Tal vez sea la menos frecuente de las preguntas que se le dirigen al terapeuta, no tanto por falta de curiosidad sino porque las personas suelen tener una idea bastante acertada del origen de su sufrimiento. Un recorrido conjunto por la historia de la persona permite reconstruir la secuencia de hechos, si es que existen lagunas. No está de más que alguien nos ayude a repasar nuestra historia con dos pasos de distancia, con otra voz, con otra mirada. 


Ilustr. Giovanni Frangi

2. La segunda es quizás de las menos intuitivas pero más fértiles en terapia. Sufres, sí, pero ¿para qué te sirve esto que te hace sufrir y de lo que te quejas?. ¿Qué función cumple en la trama de tu vida actual?, ¿qué beneficio aporta que impide que prescindas de ello ahora mismo?, ¿qué perderías si el malestar desapareciera?. A menudo nos resistimos a pensar que los síntomas o las conductas problemáticas sirven para algo. Pero casi todas las cosas que perduran en nuestra vida lo hacen por algún motivo. Casi todo tiene su cara y su cruz. Vale la pena analizarlo fríamente y descubrir el para qué de ese por qué. 


Ilustr. Giovanni Frangi

3. La tercera es muy habitual, pero rara vez se plantea en estos términos. Hay que escarbar para descubrirla. Surge la sospecha porque algo no cuadra. Parece que más bien la persona habla consigo misma, pero necesita a alguien de público para poder plantear la pregunta en voz alta. Se percibe un matiz de enfado, como si el silencio no fuese admisible como respuesta. Es el por qué que arraiga en la experiencia de la injusticia. ¿Por qué me tiene que pasar a mí esto?, ¿por qué no me he recuperado todavía?, ¿por qué me tienen que caer a mí todas las desgracias?, ¿por qué el resto de la gente parece llevar vidas felices y ordenadas?. Indica que nos resistimos a aceptar lo que nos está pasando. No lo queremos en nuestra vida bajo ningún concepto. No cuadra con nuestra imagen de nosotros mismos o nuestros proyectos. Algunos lo llaman "dolor sucio", la capa extra de sufrimiento que añadimos a nuestra vida cuando nos rebelamos furiosamente contra las circunstancias ("dolor limpio"). ¿Qué sería lo contrario?, ¿qué sería aceptar? Una paciente muy perspicaz me lo preguntó hace tiempo. Aceptar sería estar realmente dispuesta a pagar el precio. 

Ya sabéis. ¿Para qué?, ¿Cómo es que?, y ¿por qué cojones?

Cosas del lenguaje. Apariencias y cruces de caminos en la terapia.

Ilustr. Giovanni Frangi


domingo, 3 de enero de 2021

Caminando el 2021

Este blog, parece mentira, dio sus primeros pasos en septiembre de 2013


A lo largo de estos más de 7 años de andadura hemos hecho algún alto en el camino. Para pensar, para replantear la ruta en función de cómo cambiaban nuestras circunstancias y objetivos. 

Afortunadamente tanto Olga como yo hemos ido teniendo cada vez más trabajo, diversificando nuestras responsabilidades. Nuestra propia familia ha crecido y eso, a la vez que nos llena de alegría, nos ocupa cada vez más tiempo. 

Los lectores más atentos lo habrán notado por el lento goteo de entradas que hemos ido publicando desde un tiempo a esta parte. 

Nuestra intención es la de continuar nuestra Anábasis personal, acompañados por quienes deseen participar de su propio camino de crecimiento. 

¿Qué podemos esperar de este 2021, colmado de expectativas? 

Nos proponemos seguir escribiendo, aunque fundamentalmente encontraréis reflexiones en torno a los problemas que más nos estén dando que pensar en nuestro trabajo habitual. Por ello algunas de las entradas serán más largas, técnicas y en general aburridas. 

Principalmente podréis encontrar reflexiones en torno al trabajo de los sanitarios, la salud mental en cualquier trabajo, el trabajo con grupos de terapia y quien sabe si también escribiremos sobre salud mental perinatal. 

También incluiremos un repositorio con los diferentes frutos que hemos ido cosechando por medio de la elaboración de nuestra labor clínica, así como algún pinito investigador. Quizás alguna de estas herramientas sean de utilidad para alguien. 

Y, de vez en cuando, traeremos reseñas o comentarios sobre libros, películas, series, videojuegos... que de alguna manera iluminen con luz nueva algunos de los temas que más nos interesan. 

No prometemos ni frecuencia ni abundancia ni simplicidad. Pero sí un cierto compromiso por la honestidad, la profundidad y una mirada compleja sobre el hecho de ser humanos. 

No sabemos con precisión a dónde nos llevarán nuestros pasos, y seguramente en un futuro tocará sentarse de nuevo en un recodo a repensar nuestros propósitos. 

Seguimos, ya sabéis, haciendo camino al andar.


@JCamiloVázquez
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Todas las fotografías son Creative Commons, vía Unsplah.com